REFORMA LABORAL 2022

Tras el anuncio del acuerdo para la reforma laboral, en el BOE del día 30 de diciembre se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE.

La finalidad de la reforma es combatir la temporalidad y la precariedad del mercado laboral y los puntos esenciales del nuevo marco laboral son:

Contratos temporales: 

Desaparece el contrato por obra o servicio.

Se crean dos tipos de contratos temporales: los contratos por circunstancias de la producción y los contratos de sustitución.

1.- En cuanto al contrato por circunstancias de la producción, hay dos tipos:

1. El contrato por circunstancias de la producción (equivalente al anterior eventual por circunstancias de la producción)  que podrán utilizarse por un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. La duración puede extenderse hasta 6 meses o máximo un año si así lo amplia el convenio colectivo,

• El contrato por circunstancias debido a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, que podrán tener un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.

2.- Por otro lado, está el contrato para sustitución del trabajador (antigua interinidad).

Señalar que se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por empleado.

Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos. Se regula así el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).

Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta modalidad de contratos. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa. Se permite a las ETT el uso de este tipo de contrato. No se permite la parcialidad de los contratos fijos discontinuos, salvo que pueda fijarse por convenio colectivo.

ERTE y Mecanismo RED:  Se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) basándose en los ERTE regulados durante la pandemia y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros.

Negociación colectiva y convenios colectivos: Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario.

Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.

Subcontratación de servicios: El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

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Spanish Jurisdiction: Requisites and duration of the non-compete clause

According to article 21 Labour Code (Worker´s Statute) there are specific requisites for the validity of the non-compete clause:

1. The first requirement is the need for a commercial or industrial interest to concur. Effective business interest (effective industrial or commercial interest): It is required a commercial or industrial interest on the part of the employer and in fact the burden of proof lies with the Company.

• Assuming that there is indeed a commercial/industrial interest, the second requirement is that the worker be adequately compensated. Adequate compensation. Jurisprudence clarifies what should be understood by financial compensation. Thus, it establishes that a post-contractual non-concurrence clause with an inadequate compensation is abusive and, therefore, nullified.

“The small amount, agreed in contract as a counterpart, does not meet the legally required requirement to constitute adequate financial compensation, as it is insufficient to be able to allow the defendant to not work for two years in a concurrent activity with that exercised by the merchant.”

• The prohibition of post-contractual competition cannot exceed two years.  The agreement may be applied during the term of the contract and for six months after the cessation (voluntary or involuntary) for ordinary workers, or two years for technicians.

In case the Employee breaches the clause, he/she could be condemned to return all that was received as compensation for the whole employment period. However, some Courts consider more equitable the reimbursement of the amount received during the period of the validity of the clause (six months/two years) also an additional compensation in case it´s reflected in the agreement, that covers the damages that the breach of the non-compete clause could have caused the Company.

Carácter voluntario del teletrabajo

• 

Esta dura crisis sanitaria que hemos vivido, desde el punto de vista laboral se recordará por dos aspectos: el procedimiento de Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) derivados del Covid-19 y la modalidad de teletrabajo.

En muchos medios se ha oído la frase de que  “el teletrabajo ha venido para quedarse”. Facilitar y promover el teletrabajo fue de las primeras medidas del Gobierno, para paliar los efectos de la crisis sanitaria, permitiendo la continuidad de la actividad sin riesgo de contagio. Pero lo cierto es que esta modalidad de trabajo ya existía y venía siendo utilizada por algunas empresas, aunque por la mayoría de empresas se veía aún con reticencia.

El teletrabajo debe ser aceptado voluntariamente por el trabajador. La empresa no puede imponer el teletrabajo, ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni tampoco de la negociación colectiva. Los representantes de la empresa y de las personas trabajadoras pueden pactar las condiciones del teletrabajo, un plan de teletrabajo, pero el trabajador debe adscribirse a este plan de forma voluntaria e individual.

Muy relacionado con el Teletrabajo tenemos la figura del derecho a la desconexión digital, que ha ganado mucha importancia debido al avance tecnológico y que es imprescindible regular  para garantizar ese derecho de los Trabajadores a desconectar del trabajo al concluir la jornada laboral.

“el mayor reto del teletrabajo es el derecho a la desconexión, con el fin de limitar las consecuencias negativas que este tipo de trabajo puede tener para la salud y el bienestar, debido a sus interferencias con la vida privada, la intensificación del trabajo y la realización de tareas adicionales o suplementarias”

https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/

OVERTIME & IRREGULAR DISTRIBUTION OF WORKING HOURS

 Overtime

Overtime must be previously requested by the company. (That is to say that if employee works voluntarily more hours cannot claim that this time counts as overtime).

On the other hand, even if the overtime is requested by the company, it is voluntary for the employee (unless case of “force majeure” without prejudice of its compensation as overtime).

Overtime hours may be paid (with a salary higher than ordinary hours) or compensated with resting days within the period indicated in the agreement or the individual contract.

The maximum number of overtime hours is 80 hours per year; exceeding this maximum limit is against the law. Overtime compensated by resting time is not counted for limit purposes.

Control of overtime has been a constant objective for the Labor Inspection. Therefore, the Law requires companies to have a record of overtime. Currently, daily registration (As of May 12, 2019)

Irregular distribution of working hours

 (if the total amount of hours per year is 1780, then company can distribute 178 hours in a different way)

The company can distribute 10% of the working day differently from the one initially planned. The employee must provide a greater number of hours of service for certain periods within the year as long as it is compensated with fewer hours in other periods. Therefore, the punctual excess of hours will not be considered overtime.

¿QUÉ ES UN ERTE?

Se trata de un mecanismo legal, regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a las empresas suspender los contratos de trabajo o reducir las jornadas laborales de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades económicas, productivas, organizativas o técnicas o de fuerza mayor que pongan en riesgo su viabilidad.

POR CAUSAS ORGANIZATIVAS, PRODUCTIVAS, TÉCNICAS o ECONÓMICAS:

• Causa económica: Situación económica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución progresiva de los ingresos. Se entenderá que hay disminución si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos de cada trimestre es inferior a los obtenidos en el mismo trimestre del año anterior.
• Causa productiva: cambios en la demanda de los productos o servicios.
• Causas organizativas: cambios en los sistemas de trabajo o manera de organizar la producción.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.

Tras las crisis del coronavirus, las empresas pueden alegar la falta de ventas o la escasez de aprovisionamientos de materias primas.

POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR:

En este caso se tiene que producir un acontecimiento inevitable que imposibilita a todos los efectos la continuidad de una relación laboral, como estar sufriendo un alto índice de absentismo laboral o el cese total de la actividad debido a una recomendación sanitaria o decisión de la autoridad.

En los casos de fuerza mayor, la empresa podrá solicitar directamente a la autoridad laboral las medidas que considere oportunas para que se pronuncie en el plazo de 5 días; en este supuesto, también puede intentarse pedir el ERE con carácter retroactivo. Estos días y dada la rapidez con la que se está expandiendo el coronavirus, esta modalidad de ERTE es la que está generando más interés.

Convenio especial con la Seguridad Social

El Convenio Especial con la Seguridad Social consiste en la posibilidad de seguir cotizando para evitar lagunas de cotización en el cálculo de la pensión de jubilación o bien para reforzar las bases de cotización y mejorar el cálculo de la misma.

Esta posibilidad, a la que pueden acogerse trabajadores en distintas circunstancias, ha gozado de gran popularidad entre trabajadores que han agotado el desempleo y aún les quedaban algunos años para poder acceder a la jubilación.

De esta manera, y a cambio de hacerse cargo personalmente de las cuotas a la Seguridad Social, pueden mantener el importe de su pensión al cotizar durante unos años que precisamente entran dentro del periodo de cómputo para el cálculo de la misma.

¿Cuál es el coste del convenio especial con la Seguridad Social?

Dependerá de la base de cotización elegida por el interesado, que puede ir desde la mínima (1.050 euros al mes) hasta la máxima (4.070,10 euros mensuales).

Así, para una base mínima de 1.050 euros, el coste para el suscriptor del convenio sería de 279 euros mensuales. En el caso de haber optado por la base máxima, la cuota mensual ascendería a 1.083 euros.

Plazos de prescripción en España y en Cataluña

En España

La Ley 42/2015 de 5 de Octubre de reforma de la Ley 1/2000 de 7 de Enero, de Enjuiciamiento Civil, modifica el régimen de prescripción que pasa de 15 a 5 años en el plazo general establecido para las acciones personales.

La Disposición Adicional Primera modifica el artículo 1964 que queda redactado de la siguiente manera:

1- La acción hipotecaria prescribe a los veinte años.

2- Las acciones personales que no tengan plazo especial prescriben a los cinco años desde que pueda exigirse el cumplimiento de la obligación. En las obligaciones continuadas de hacer o de no hacer, el plazo comenzará a contarse cada vez que se incumplan.

El régimen transitorio establecido en la referida norma, distingue las siguientes fases temporales:

– Acciones derivadas de relaciones jurídicas nacidas entre el 7-10-2000 y el 7-10-2005: seguirá vigente el régimen legal anterior y por tanto, será vigente el plazo de quince (15) años.

– Acciones derivadas de relaciones jurídicas nacidas entre el 7-10-2005 y el 7-10-2015:  se aplicará el nuevo régimen de prescripción de 5 años, prescribiendo el día 7-10 -2020, es decir, cinco años después de la entrada en vigor de la ley.

– Acciones derivadas de relaciones jurídicas nacidas a partir de 7-10-2015: se aplica el nuevo plazo de prescripción de cinco (5) años.

En Cataluña

El Código Civil español regirá como derecho supletorio respecto de los derechos especiales y forales de las provincias o territorios en que estén vigentes.

Artículo 121-20 del Código Civil de Cataluña

Las pretensiones de cualquier clase prescribirán al cabo de diez años, a no ser que alguien haya adquirido antes el derecho de usucapión o que este Código o las leyes especiales dispongan otra cosa.

El tiempo cotizado en países extranjeros

La Seguridad Social trata el tiempo cotizado en países extranjeros de forma diferente en función del país y del convenio que tenga suscrito.

En el caso de los emigrantes a países de la Unión Europea, el Espacio Económico Europeo o Suiza, como criterio general se aplica el denominado «Reglamento comunitario de coordinación de los sistemas de Seguridad Social», y se trata de una norma aplicable a los nacionales de cualquier estado miembro que estén o hayan estado sujetos a la legislación sobre Seguridad Social de uno o más estados miembros, así como a sus familiares y supervivientes.

Además, las normas de coordinación de la UE garantizan que no se pierdan las cotizaciones pagadas en los países antes de su incorporación a la UE.

Y se admite el principio de la acumulación o totalización de períodos de cotización, según el cual, los períodos de seguro, empleo o residencia cubiertos bajo la legislación de un estado miembro se tendrán en cuenta en todos los demás estados. Por ejemplo, si para ser titular de una pensión contributiva en España, se exige una cotización mínima de 15 años, esta cotización se puede alcanzar sumando a la cotización realizada en España la de los otros países de este grupo.

Convenio Especial de la Seguridad Social

¿Quién puede suscribirlo?

• Los trabajadores que causen baja en el Régimen de la S. S. en que estén y no queden comprendidos en cualquier otro. 
• Los trabajadores por cuenta ajena indefinidos y los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Sistema de la Seguridad Social, siempre que continúen en situación de alta, tengan 65 o más años y 35 o más de cotización efectiva.
• Los trabajadores o asimilados en situación de pluriempleo o de pluriactividad que cesen en alguna de las actividades por cuenta ajena o propia.
• Los trabajadores o asimilados que cesen en su actividad por cuenta propia o ajena y sean contratados con remuneraciones que den lugar a una base de cotización inferior al promedio de los doce meses inmediatamente anteriores a dicho cese.
• Los pensionistas de incapacidad permanente total para su profesión habitual, que con posterioridad a la fecha de efectos de la correspondiente pensión hayan realizado trabajos y hubiesen estado incluidos en algún Régimen del Sistema de Seguridad Social y se encuentren en una de las situaciones anteriores.
• Los trabajadores que se encuentren percibiendo prestaciones por desempleo o el subsidio por desempleo y cesen en la percepción de las mismas.
• Los pensionistas que hayan sido declarados capaces o inválidos parciales.
• Los pensionistas de incapacidad permanente o jubilación, a quienes se anule su pensión en virtud de sentencia firme.
• Los trabajadores que hayan causado baja a causa de solicitud de una pensión y esta les sea denegada.

Forma y plazo de solicitud

La solicitud del Convenio Especial se efectuará mediante la presentación del modelo correspondiente (modelo TA-0040 ), ante la Dirección provincial de la Tesoreria General de la Seguridad Social o Administración de misma correspondiente al domicilio del solicitante.

– Se abren dos plazos:

* 90 días siguientes al cese o situación determinante del convenio especial.

* 1 año siguiente al cese o situación determinante del convenio especial.

Si dispone de certificado digital puede acceder a la Sede Electrónica y remitir telemáticamente este modelo de soliciutd  a través del trámite Alta en Convenio Especial.

DEBER DE REINCORPORARACIÓN AL TRABAJO TRAS DENEGACION DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE

Si un trabajador se encuentra en situación de incapacidad permanente, y posteriormente se la deniegan (bien porque un Juzgado Social se la ha concedido y la Sentencia no es firme dado que está pendiente de la resolución del recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia y éste tribunal deniega la incapacidad permanente, o bien porque el INSS la concede y posteriormente procede a revisarla dentro del plazo de dos años), debe de tener en cuenta que debe reincorporarse al trabajo.

Desde la notificación de la denegación de la incapacidad permanente, el trabajador ha de considerar que está en situación de alta para el trabajo, por tanto ha de ponerse en contacto con la empresa, y ponerlo en su conocimiento (de forma fehaciente dejando constancia de la voluntad de reincorporarse a su puesto de trabajo), puesto que cualquier ausencia en los días posteriores puede ser considerada por la empresa como una falta injustificada, y podría desembocar en una medida disciplinaria e incluso un despido.

Requisitos de la acción de desahucio por precario

En cuanto a los requisitos necesarios para que prospere la acción de desahucio por precario hemos de remitirnos a la Sentencia de la Audiencia Provincial de Barcelona (sección 13ª), sentencia 18.05.2017:

“Conviene recordar que el precario constituye la tenencia o disfrute de cosa ajena, sin pago de renta o merced, ni razón de derecho distinta de la mera liberalidad o tolerancia del propietario o poseedor real, de cuya voluntad depende poner término a dicha tenencia. Es decir, el precarista se en encuentra sin título o en virtud de un título nulo o que haya perdido su validez, sin que medie renta o cualquier otra contraprestación, ni otra razón que la mera condescendencia o mera liberalidad del poseedor real, de cuya voluntad dependerá el poner fin a su propia tolerancia.

El poseedor real deberá acreditar un título suficiente que legitime su acción al deducir la demanda, mientras al precarista demandado incumbe demostrar la tenencia de algún título que le vincule con el objeto o con el demandante, justificando así su permanencia en el goce de la misma.

El precario es un concepto de creación jurisprudencial a partir de los términos del derogado art. 1565.3 LEC 1881 , que no se reduce a la noción estricta del precario en el Derecho Romano, sino que amplía los límites del mismo a otros supuestos de posesión sin título, además de la posesión concedida por liberalidad del titular, como la posesión tolerada (que no tiene su origen en un acto de concesión graciosa) y la posesión ilegítima o sin título para poseer, bien porque no ha existido nunca o por haber perdido vigencia, teniendo todos estos supuestos en común, la posibilidad de que el titular del derecho pueda recuperar a su voluntad el completo señorío sobre la cosa, de forma que, lo que se puede discutir y resolver es acerca del derecho a poseer, aunque via acumulación o reconvención, pueden conocerse otras cuestiones que puedan ser debatidas en un juicio verbal (con los requisitos y garantías del art. 348 LEC ).

Cesión de vivienda por los padres para su utilización por el hijo y su esposa como vivienda familiar: constituye comodato que se extingue y transforma en precario con la ruptura de la convivencia

No es poco habitual que los padres cedan una vivienda de su propiedad, a sus hijos, para que estos puedan constituir en dicha vivienda su domicilio conyugal. El problema surge cuando se produce la ruptura de la convivencia del hijo y su esposa, y se atribuye el uso de la vivienda familiar a la esposa.

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En tales supuestos, la Sentencia del Tribunal Supremo  (Sala de lo Civil, Sección 1ª) Sentencia num. 548/2014 de 14 octubre, refiere a que “La sentencia que puso fin a la contradicción entre las sentencias de audiencias fue del 26 diciembre 2005 y su doctrina fue recogida explícitamente por la de fecha 2 octubre 2008 en estos términos:

 «La situación de quien ocupa una vivienda cedida sin contraprestación y sin fijación de plazo por su titular para ser utilizada por el cesionario y su familia como domicilio conyugal o familiar es la propia de un precarista, una vez rota la convivencia, con independencia de que le hubiera sido atribuido el derecho de uso y disfrute de la vivienda, como vivienda familiar, por resolución judicial».

Modificación legal en relación a la ocupación ilegal de viviendas

Se ha publicado en el BOE (Boletín Oficial del Estado) la Ley 5/2018 de 11 de junio, que modifica la actual Ley de Enjuiciamiento Civil Ley 1/2000 de 7 de enero, en relación a la ocupación ilegal de viviendas. El objetivo de esta modificación es proteger a los propietarios legítimos de los bienes inmuebles frente a la ocupación ilegal. Esta se define como la ocupación no consentida ni tolerada.

En primer lugar, se añade un nuevo apartado en el artículo 150 relacionado con las notificaciones de resoluciones y diligencias de ordenación.  “Cuando la notificación de la resolución contenga fijación de fecha para el lanzamiento de quienes ocupan una vivienda, se dará traslado a los servicios públicos competentes en materia de política social por si procediera su actuación, siempre que se hubiera otorgado el consentimiento por los interesados.”

En segundo lugar, se añade el apartado 4º al artículo 250.1 que indica el ámbito del juicio verbal. Actualmente se procede a un juicio verbal cuando se pretenda “la tutela sumaria de la tenencia o de la posesión de una cosa o derecho por quien haya sido despojado de ellas o perturbado en su disfrute”. Con la nueva redacción se prosigue indicando que cabe pedir la inmediata recuperación de la posesión de la vivienda que ha sido ocupada ilícitamente.

Landlord and Tenant legal regulation in Spain: The Deposit

Upon signing the contract there is a legal obligation on the tenant to provide a deposit of one month’s rent. The deposit will be kept by the landlord until the lease ends.

In Catalonia, the entire amount of the deposit must be paid to Catalan Land Institute (INCASOL). When the contract expires, the return of the deposit must be requested in order for it to be repaid to the tenant.

At the end of the lease, the landlord has one month to return the deposit. If it is necessary to use part of the deposit to return the property to its condition prior to the leasing, the balance should be repaid within one month following the termination of the lease.

The deposit may not be used instead of the final month’s rent. It should be noted that the tenant in Spain is liable for any wear and tear through normal usage of the property, unless otherwise agreed.

So, any repairs that need to be carried out are paid for with the deposit, and any left over is returned to the tenant.

The only legally recognized deposit is to the value of one-months rent.

Saneamiento por vicios ocultos

Por vicios ocultos se entienden los defectos ocultos que tuviere la cosa vendida, si la hacen impropia para el uso a que se la destina, o si disminuyen de tal modo este uso que, de haberlos conocido el comprador, no la habría adquirido o habría dado menos precio por ella.

El saneamiento es la obligación que tiene el vendedor de responder ante el comprador cuando se le prive total o parcialmente de la posesión legal, pacífica y útil de la cosa objeto del contrato.

Es decir, las obligaciones del vendedor no se acaban con la entrega de la cosa, sin que existe una obligación de garantía respecto a la cual el vendedor ha de procurar al comprador la posesión pacífica y útil de la cosa, y de indemnizarle de los daños y perjuicios en el caso de que aquel compromiso no obtenga cumplimiento.

El plazo para iniciar la acción de saneamiento por vicios ocultos es de seis meses, contados desde la entrega de la cosa vendida (artículo 1490 Código Civil).

EXTINCIÓN DE LA PENSIÓN COMPENSATORIA

El derecho a pensión compensatoria se EXTINGUE, según el artículo 101.1 del código civil, “por el cese de la causa que lo motivó, por contraer el acreedor nuevo matrimonio o por vivir maritalmente con otra persona”.

Aquí en este último punto es donde hay opiniones diversas en la doctrina de los tribunales , y en los profesionales del derecho, por cuanto la interpretación de la expresión “vivir maritalmente con otra persona” ha sufrido una significativa evolución conforme a la realidad social de nuestro tiempo

Y así, frente a quienes sustentan dicha convivencia marital en las notas clásicas que caracterizan la comunidad plena de vida, equiparándola a la matrimonial tradicional, se encuentran los que la fundamentan en la sola estabilidad y publicidad de la relación sentimental, con independencia ya de otros parámetros que entienden arcaicos, como el hecho de compartir domicilio o patrimonio.

Actualización del I.P.C. en los arrendamientos

En base al artículo 18 de la Ley 29/1994, de 24 de Noviembre, de Arrendamientos Urbanos, la actualización del IPC únicamente podrá tener lugar en la fecha en que se cumpla cada año de vigencia del contrato. Por lo tanto, será nulo y carecerá de efecto el intento de actualización anterior a la citada fecha.

Pero, hay que resaltar que la actualización solo es exigible desde el mes siguiente a aquel en el una de las partes, arrendador o arrendatario, comunique por escrito a la otra expresando el porcentaje de alteración aplicado y acompañando, si la otra parte lo exigiera, la oportuna certificación del Instituto Nacional de Estadística, o haciendo referencia al Boletín Oficial en que se haya publicado. Es importante destacar que, aunque el precepto no exija la fehaciencia de la comunicación, es recomendable realizarla de forma que pueda probarse.

Una cuestión relevante es ¿Cabe aplicar la actualización con efectos retroactivos? En aplicación del mencionado artículo, hemos de responder no, y que sólo es exigible desde el mes siguiente a aquel en que se reclamó de forma fehaciente, expresando el porcentaje aplicado y acompañando la certificación del INE si así se le requiere.

¿Cómo reclamar pensión de alimentos, si el deudor vive en el extranjero?

En ocasiones, los deudores de alimentos que viven en el extranjero no cumplen sus obligaciones con los menores que residen en España.

El procedimiento de ejecución dependerá del lugar de residencia del deudor:

1. SI EL DEUDOR VIVE EN LA UNIÓN EUROPEA

En los casos en los que el deudor resida en un Estado miembro de la Unión Europea este trámite de ejecución es más sencillo porque se aplica una norma comunitaria, el Reglamento 4/2009 en materia de alimentos (BOE – Reglamento 4/2009) , que permite que se ejecute directamente en cualquier Estado miembro de la Unión la resolución de otro Estado miembro sin que sea necesaria una homologación de la sentencia ni una “declaración de ejecutividad”.

Es decir, si tenemos una sentencia española que condena a pagar alimentos al padre del menor que reside en Francia, esta sentencia será tratada en este país como si fuese un sentencia francesa y ejecutada de inmediato, con lo cual se podrán cobrar las cantidades debidas con mayor celeridad.

En reglamento permite que el interesado con pocos recursos económicos tenga acceso a la justicia gratuita y que la intervención de este abogado no tenga ningún coste para él.

Aparte, el Reglamento facilita la ejecución de resoluciones de alimentos entre Estados comunitarios al establecer además un cauce gratuito para todos los interesados, independientemente del nivel de ingresos económicos que posean. Se trata del sistema de cooperación de autoridades. link ministerio de justicia

Una madre española puede acudir a la Autoridad Central (AC) española (la Subdirección General de Cooperación Jurídica internacional perteneciente al Ministerio de Justicia) y dicha AC transmitirá la solicitud a la francesa que se encargará de gestionar la ejecución de la resolución española en este país.

El sistema de Autoridades Centrales posee la ventaja de no tener coste económico para el interesado, pero el inconveniente de que la ejecución puede retrasarse debido a que la solicitud se hace a través de intermediarios.

La tácita reconducción en el alquiler o arrendamiento de vivienda o local.

La tácita reconducción es una figura jurídica recogida en el artículo 1566 del Código Civil (CC), y consiste en el nacimiento de un nuevo contrato de arrendamiento de inmueble una vez que ha concluido el contrato primitivo. En concreto, tal y como establece el artículo 1566 CC., han de darse dos requisitos para que cuando termine el contrato primitivo se genere uno nuevo:

1. Que al terminar el contrato de arrendamiento primitivo el arrendador no realice comunicación alguna al inquilino anunciándole la finalización del contrato y su deseo de no continuar con la relación arrendaticia.
2. Que, además de lo anterior, el inquilino continúe disfrutando un mínimo de quince días del inmueble arrendado.

A pesar de tratarse de un contrato casi igual que el que termina, no es una prórroga del contrato primitivo, sino un nuevo contrato. No se trata del mismo contrato prorrogado, sino de uno nuevo. A la finalización de cada uno de estos contratos nacerán sucesivos nuevos contratos por tácita reconducción, si no hay comunicación del arrendador anunciando la finalización del contrato, con la duración del contrato que acaba de terminar.

El nuevo contrato que se ha creado de forma automática por tácita reconducción es igual que el contrato de arrendamiento inicial excepto en su duración. Así, el artículo 1581 CC. establece que la duración del nuevo contrato será:

• Un año si en el contrato primitivo se fijó el alquiler de forma anual. Aunque la forma de pago sea mensual, el arrendamiento se fija por periodo anual y por tanto la duración del nuevo contrato será de un año.
• Un mes si en el contrato primitivo se fijó el alquiler de forma mensual.  Ejemplo de ello es cuando en el contrato se estableció algo como “la renta pactada por las partes asciende a la cantidad de 600 euros mensuales..”. En este caso la duración del nuevo contrato será mensual.
• Un día si en el contrato primitivo se fijó el alquiler de forma diaria.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores define los supuestos, posibilidades v límites de la concurrencia entre trabajador y empresario. En concreto, su apartado 1º advierte que «no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan»-. Esto es, un trabajador puede en principio vincularse laboralmente para varios empresarios sin por ello quebrantar su deber de buena fe. Sin embargo, dicha regla cede en dos concretos supuestos: a) que se estime que tal concurrencia es desleal, lo que cabe presumir respecto de «la actividad consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está efectuando (el trabajador) en virtud del contrato de trabajo sin consentimiento del empresario» ( STS 5 junio 1990 ); y b) que se pacte la plena dedicación del mismo (art. 21.1 y 3 ET).

Lo  que analizamos en el presente artículo, es el régimen jurídico del deber de « no concurrir con la actividad de la empresa» que impone el art. 5, d) ET a los trabajadores asalariados y que se completa con el citado art. 21 ET con la regulación del pacto de no competencia para después de extinguido el contrato.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato supone la voluntaria limitación que el trabajador realiza de sus derechos constitucionales al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio ( art. 35.1 de la Constitución Española )