El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores define los supuestos, posibilidades v límites de la concurrencia entre trabajador y empresario. En concreto, su apartado 1º advierte que «no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan»-. Esto es, un trabajador puede en principio vincularse laboralmente para varios empresarios sin por ello quebrantar su deber de buena fe. Sin embargo, dicha regla cede en dos concretos supuestos: a) que se estime que tal concurrencia es desleal, lo que cabe presumir respecto de «la actividad consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está efectuando (el trabajador) en virtud del contrato de trabajo sin consentimiento del empresario» ( STS 5 junio 1990 ); y b) que se pacte la plena dedicación del mismo (art. 21.1 y 3 ET).

Lo  que analizamos en el presente artículo, es el régimen jurídico del deber de « no concurrir con la actividad de la empresa» que impone el art. 5, d) ET a los trabajadores asalariados y que se completa con el citado art. 21 ET con la regulación del pacto de no competencia para después de extinguido el contrato.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato supone la voluntaria limitación que el trabajador realiza de sus derechos constitucionales al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio ( art. 35.1 de la Constitución Española ) Sigue leyendo

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Condición más beneficiosa de origen contractual

  1. unnamedEl «principio de condición más beneficiosa» es un principio de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo aquéllas sobre éstas incluso en el supuesto de que éstas sean modificadas. El fundamento legal de dicho principio hay que buscarlo en el art. 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos». 

    Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos: a) En primer lugar, que las condiciones nazcan del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán. b) En segundo lugar, que estas condiciones no sean menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos. Cumplidos estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo la posibilidad de compensarla o absorberla, se convierte en inatacable frente al convenio colectivo.

  2. El principal problema que a menudo plantean las «condiciones más beneficiosas», sobre todo aquellas que nacen por la tácita, es el de acreditar su nacimiento y vigencia. La jurisprudencia, al efecto, viene claramente exigiendo que la condición sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, de forma bilateral o unilateral, y no mero resultado presunto de una situación de condescendencia o tolerancia. «La aplicación de la doctrina de la condición más beneficiosa -ha afirmado el Tribunal Supremo en su ST. de 20 de diciembre de 1993 (A/9.974)- tiene como presupuesto la existencia de un acto de voluntad, expresado habitualmente por la tácita (hechos concluyentes), que permite la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio», sin que al efecto baste la repetición o persistencia en el tiempo. La tolerancia o condescendencia “no dejan de ser tales porque duren más o menos tiempo”, es preciso que “se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho”, esto es, que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la Ley o Convenio» (S.T.S. 7 de junio de 1993 (A/4.544).

    Esta exigencia jurisprudencial de animus obligandi para el nacimiento de las condiciones más beneficiosas lleva al Tribunal Supremo a rechazar que el error de cálculo, ignorancia o interpretación errónea de la normativa aplicable (S.T.S. 26 de abril de 1993 (A/3.358) o los actos de mera liberalidad, tal es el caso de los regalos de Navidad que suelen hacer muchas empresas (S.T.S. 21 de abril de 1994 (A/1.261), sean generadores de condiciones más beneficiosas.

    3. El régimen de la condición más beneficiosa viene exclusivamente dado por el pacto o acto de concesión, en el que, desde luego, y en uso de la libertad de contenidos contractuales (art. 1.255 C.C.), pueden establecerse limitaciones para la misma. La significación, alcance y límites de la «condición más beneficiosa» -ha dicho el Tribunal Supremo en ST de 13 de julio de 1994 (A/7.048)- están «anudados a los términos de su concesión».

    4. La condición más beneficiosa puede ser modificada o neutralizada por tres vías.

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Implicaciones penales del uso de redes sociales

El uso intensivo de las redes sociales ha trasladado al plano digital diversas acciones que afectan al ámbito penal y que son igualmente perseguibles y punibles. La consumación de esta especificidad delictual tiene consecuencias particulares en la obtención de las pruebas y en la elaboración de la denuncia penal.

Delitos más comunes

  • Coacciones: el artículo 172 del Código Penal castiga al que “sin estar legítimamente autorizado, impidiere a otro con violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compeliere a efectuar lo que no quiere, sea justo o injusto”
  • Amenazas: el artículo 169 del Código Penal dispone que comete este delito “el que amenazare a otro con causarle a él, a su familia o a otras personas con las que esté íntimamente vinculado un mal que constituya delitos de homicidio, lesiones, aborto, contra la libertad, torturas y contra la integridad moral, la libertad sexual, la intimidad, el honor, el patrimonio y el orden socioeconómico.”
  • Injurias: en este apartado, el Código Penal especifica (artículo 208) que constituye delito “la acción o expresión que lesionan la dignidad de otra persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación.”

Sólo se castiga en términos generales las injurias graves, con la excepción prevista en el artículo 173.4, que castiga las injurias y vejaciones leves dirigidas a la víctima de violencia de género. Este enfoque es muy interesante en los casos de acoso por parte de las parejas sentimentales, una vez rota la relación, y sobre todo, en la publicación en las redes sociales de comentarios o fotografias despectivas o que denigren a la ex-pareja.

  • Ciberacoso: en el año 2011 se añadió específicamente el apartado 7º del artículo 197, que castiga al  “que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona”.

Es en este apartado donde se subsumen los supuestos conocidos como sextorsión o el grooming, ambos supuestos normalmente incardinados con el delito de coacciones o amenazas, en el que la difusión de las imágenes de carácter íntimo tiene como objetivo la obtención de un beneficio.

  • La difusión de pornografía de menores (artículo 189) castiga al “que produjere, vendiere, distribuyere, exhibiere, ofreciere o facilitare la producción, venta, difusión o exhibición por cualquier medio de pornografía infantil.” Este enfoque también se vincula con el artículo 197, en los casos de distribución a través de redes sociales de imágenes de menores en centros escolares, en los que los propios alumnos pueden cometer este delito.

Especificidades procesales

En estos supuestos, uno de los temas puntales es la obtención de la prueba de los actos descritos para su posterior denuncia. Las publicaciones en medios digitales e internet son de naturaleza voluble, por lo que se hace imprescindible la denominada “captación de prueba electrónica”: la práctica jurídica ha avanzado y, aunque en sede judicial ofrece menos problemas un acta notarial que certifique el contenido de una determinada dirección de internet en un determinado momento, han surgido diversos servicios prestados por terceros para la obtención de pruebas, que emiten actas de navegación electrónica, las cuales también certifican el contenido de una determinada red social, incluso permiten su grabación en tiempo real, para ser aportada como prueba en el proceso.

Por otra parte, desde el punto de vista de inicio del proceso, siempre es recomendable la vía judicial preferentemente a la denuncia en sede policial: los medios de las unidades de investigación de delitos telemáticos no permiten grandes periodos de investigación, y los instructores tienen facultades de archivo del procedimiento que, desde el enfoque de los intereses de la víctima, interesa evitar. La denuncia judicial permite el acopio de pruebas (suelen ser delitos que se mantienen y se amplían con el tiempo) y, cumpliendo los plazos de prescripción, presentar pruebas que permitan la efectiva condena del causante, y asegurar el resarcimiento de la víctima.

Es interesante, por último, el enfoque hacia las empresas que trabajan o tienen representación en redes sociales, de un estudio  de prevención de riesgos digitales por parte de profesionales jurídicos, en el marco de los planes de corporate compliance a los que están obligados en aras de evitar la responsabilidad penal a la que hace referencia de forma genérica el artículo 31.bis del Código Penal.


Alex de Roa

Abogado ICASBD 2.498

alexderoa.wordpress.com

PENSIÓN NO CONTRIBUTIVA DE INVALIDEZ (PNC Invalidez)

 

Esta penpncsión se concede a personas que, con un grado de discapacidad igual o superior al 65%, no cumplen con los requisitos de periodos de cotización necesarios para solicitar una pensión contributiva de incapacidad permanente en sus diferentes grados.

Requisitos Específicos de la propia Pensión no Contributiva de Invalidez

    1. Edad: Tener dieciocho o más años y menos de sesenta y cinco.
    2. Residencia: Residir en territorio español y haberlo hecho durante un período de cinco años, de los cuales dos han de ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.
    3. Discapacidad: Grado de discapacidad igual o superior al 65%.

El derecho a Pensión no Contributiva de Invalidez no impide el ejercicio de aquellas actividades laborales, sean o no lucrativas, compatibles con la discapacidad del pensionista y que no representen un cambio en su capacidad real para el trabajo. Sigue leyendo

GUIA SOBRE PENSION DE VIUDEDAD

Causantes / requisitos

El causante deberá ser persona integrada en el Régimen General de Seguridad Social, afiliadas y en ALTA o en situación asimilada a la de alta, que reúnan el período mínimo de cotización exigido de:

a) 500 días, si el fallecimiento es debido a enfermedad común: 500 días dentro de un período ininterrumpido de 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si el causante se encontrase en situación de alta o asimilada sin obligación de cotizar.

b) Si el fallecimiento es debido a accidente, sea o no de trabajo, o a enfermedad profesional no se exige período previo de cotización.

Las personas que, en la fecha del fallecimiento, “no se encuentren” en alta o en situación asimilada a la de alta, causarán derecho a pensión siempre que reúnan un período mínimo de cotización de 15 años. En ningún caso, se tendrá derecho al cobro de cantidades correspondientes a ejercicios anteriores a 1-1-99.

Beneficiarios / requisitos

Además de los requisitos generales (afiliación, alta y cotización) exigidos al causante en cada situación, para acceder a la pensión de viudedad, los beneficiarios deben acreditar otros requisitos específicos en determinadas circunstancias. Sigue leyendo

Responsabilidad penal de las personas jurídicas: primer análisis del Tribunal Supremo y Fiscalía General del Estado

La novedad que ha supuesto en el ámbito penal la introducción de tipos específicos para las personas jurídicas (empresas y sociedades) va siguiendo su curso lógico y han aparecido, pocos meses después de su entrada en vigor, las primeras posiciones jurídicas en cuanto a la aplicación práctica de los supuestos que contempla el Código Penal. El pasado 29 de febrero, el Tribunal Supremo emitió una Sentencia relativa al análisis de diversos supuestos delictivos en los que, además de las personas físicas involucradas, se hizo uso de sociedades mercantiles instrumentales para llevar a cabo los mismos. Por su parte, la Fiscalía General del Estado ha publicado la primera (y esperada) circular al respecto de la modificación del Código Penal en la que se analiza, entre otros, los requisitos de los modelos de gestión (corporate compliance o prevención de riesgos penales) que deben adoptar las empresas para eximirse de la acción penal que se derive de las personas que tenga a su cargo, o que actúen en su beneficio   Ambos documentos abren diversas e interesantes cuestiones en el ámbito jurídico práctico.

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INCAPACIDAD TEMPORAL

Concepto: La incapacidad temporal es la situación de pérdida de la capacidad laboral por una alteración de la salud merapoliza-baja-enfermdadmente transitoria para el desarrollo de la prestación de servicios. La IT cubre la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador no puede temporalmente trabajar y necesita asistencia de la Seguridad Social.

Duración: 365 dias prorrogables por otros 180 días si se prevee que el trabajador puede darse de alta por curación.

Cuantía de la Prestación

Si es enfermedad común o accidente no laboral:

  • Los 3 primeros días de la baja NO se cobra nada, salvo que el Convenio de aplicación digalo contrario.
  • Del4 al 15 se percibe el 60% de la base reguladora por IT. A cargo del empresario.
  • Del día 16 hasta el 20 el 75% de la base reguladora por IT. A cargo del INSS o la MUTUA.
  • Y desde el 21 se percibe el 75% de la base reguladora por IT.

Si es accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Desde el día siguiente de la baja, el 75% de la base reguladora por contingencias profesionales. A cargo del INSS o la MUTUA desde el primer día. Sigue leyendo

Querella contra empresas (II): intervención de la Administración Pública

La introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas en la última reforma del Código Penal, así como las consecuente aparición de los servicios jurídicos de corporate compliance para las empresas han abierto, a falta de pronunciación por parte de la Fiscalía General del Estado, interesantes planteamientos teóricos en su aplicación. Como ya hemos visto anteriormente en este mismo blog se abre la puerta a las querellas criminales dirigidas directamente contra las personas jurídicas, totalmente independientes a los procedimientos que eventualmente se puedan dirigir contra sus administradores por los mismos motivos, y con evidentes ventajas para el querellante, como la exención respecto a la identificación de la concreta persona física causante de la infracción penal (artículo 31 ter), lo que suponía en la práctica el mayor escollo para la interposición de la querella. Esta nueva figura nos plantea, sin embargo, una interesante cuestión respecto a los sujetos pasivos: ¿Qué efectos tendría la interposición de una querella contra una persona jurídica en la que tiene participación societaria una administración pública?

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TRAMITES PARA ALTA DE EMPLEADA DE HOGAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL

  1. Templeadas-de-hogarRAMITES

El empleador/a debe presentar:

  • TA 6 (Solicitud de INSCRIPCIÓN DEL EMPLEADOR en el sistema de seguridad social). Es importante aportar los datos del empleador, entre ellos cuenta bancaria en la que se van a domiciliar los pagos a la S.S.
  • Impreso TA7 (Solicitud de ALTA, baja y variación de datos de cuenta de cotización)
  • Impreso TA.2/S-0138 (Solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador/a por cuenta ajena en el Régimen General Sistema Especial para empleados/as de Hogar) Este es el formulario con el que se completa el alta del empleado en la Seguridad Social. Aquí se incluyen los datos del empleado, del empleador, el tipo de contrato y las horas semanales así como el salario mensual. En función de estos datos después se calcula la cuota que se debe pagar a la seguridad social y que pagará el empleador.

 

  1. COSTE
El tipo de cotización por contingencias comunes será el 24,70%; siendo el 20,60% a cargo del empleador y el 4,10% a cargo del empleado. Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,10%; a cargo exclusivo del empleador.

En función del salario se aplica una base de cotización, según tabla publicada para el año 2015 Tabla de cotizaciones  Sigue leyendo

El cómputo de tiempo de desplazamiento para el personal de seguridad privada: nueva Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europa

Los vigilantes de seguridad, y en general el personal del sector de la seguridad privada, no suelen disponer de un centro de trabajo fijo por la naturaleza de las labores que desempeñan. Existe en el sector una gran movilidad, que a veces comporta el cambio de lugar de trabajo durante la jornada laboral, sobretodo cuando se realizan funciones de transporte de fondos o en lo servicios de vigilancia dinámica en polígonos industriales o zonas residenciales privadas. El tiempo de traslado por parte del trabajador de un lugar a otro es computado por las empresas de seguridad de forma muy diferente, lo que ha llevado tradicionalmente a controversias entre el vigilante y su empresa en las cuestiones relativas al cómputo de horas efectivas de trabajo y, en caso de accidente laboral, a la aceptación de la responsabilidad por parte de la mutua laboral de los supuestos de in itinere. El Tribunal de Justícia de la Unión Europea se ha pronunciado finalmente al respecto, emitiendo una reciente sentencia que fija las bases para la resolución de estos conflictos. A partir de ahora, ¿cómo se computa el “tiempo de trabajo” en los desplazamientos diarios al centro de trabajo de los clientes?

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Querella contra empresas: aplicación de la reforma del Código Penal

La reforma del Código Penal que entró en vigor el pasado 1 de julio de 2015 introdujo el concepto de  responsabilidad penal de las personas jurídicas.  En esta ocasión (tras una primera introducción a título nominal en la reforma del 2010) se ha configurado un sistema completo, con una lista numerus clausus de infracciones penales que pueden ser cometidas por las personas jurídicas, de manera totalmente independiente a la responsabilidad que la misma acción produce en las personas físicas. Esta reforma abre la puerta a una serie de conceptos jurídicos nuevos, que interrelacionan el clásico derecho laboral de empresa con el derecho penal, en los servicios de asesoramiento corporate compliance prevención de riesgos penales. Dentro de las labores de defensa de los intereses de las empresas, se abre la puerta con esta modificación a un concepto inédito en el derecho español: las querellas penales contra personas jurídicas.

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Sanción al trabajador como represalia: la garantía de indemnidad

En el panorama laboral de nuestro país es por desgracia habitual que las reclamaciones que hace el trabajador en su empresa para mejorar sus condiciones laborales o salariales, o exigir el cumplimiento de las que ya existen por vía extrajudicial o judicial, tengan como consecuencia represalias por parte de la empresa, en forma de cambio de condiciones de trabajo, sanciones y, en el peor de los caos, el despido. La empresa suele “disfrazar” estas medidas sancionadoras, justificándolas como modificaciones motivadas en cambios de estrategia empresarial, y en el caso de las sanciones, inventando o exagerando los hechos para poder sancionar o despedir al trabajador sin tener que indemnizarlo. El trabajador está protegido por estos ataques por lo que la doctrina ha llamado la Garantía de Indemnidad. Pero, ¿cómo se configura este derecho y qué efectos tiene?

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Prestación por desempleo vs Límite del 75% del Salario Mínimo Interprofesional

El artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio) establece un límite para la obtención del subsidio de desempleo: la carencia de rentas de cualquier naturaleza que superen, en cómputo mensual, el 75% del Salario Mínimo Interprofesional. En la práctica supone un impedimento que tiene una doble vertiente:  la denegación directa por parte de la Administración el momento de solicitar la prestación, o bien (y mucho más peligrosa) la reclamación posterior de las prestaciones por desempleo cobradas. Pero, ¿cómo se valora dentro del límite legal la existencia de cargas familiares? ¿cómo se acreditan los rendimientos del capital mobiliario a mitad del ejercicio fiscal a los efectos de solicitud de la prestación?

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Facultad de concreción horaria en jornada reducida por cuidado de hijo

El trabajador tiene derecho no sólo la reducción de su jornada, sino también el derecho a su concreción horaria , es decir, que constituye facultad del mismo elegir el horario en el que se desarrollará sus servicios dentro de la jornada ordinaria, todo ello con la finalidad de que puedareloj-7 conciliar la vida familiar y laboral y, en definitiva, que quede debidamente atendido el hijo menor, sin que expresamente se haya establecido por el legislador en principio ningún límite en el ejercicio de dicha facultad, si bien; la posibilidad de que se oponga el empresario a la solicitud del trabajador si ha sido prevista al indicarse en el último párrafo del apartado 6 del art. 37 del E.T. que las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltos por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el art. 138 bis de la LRJS, y en cualquier caso dicha facultad o derecho lógicamente debe ejercitarse conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe que rigen las relaciones jurídicas contractuales (art. 7 del Código Civil), y especialmente la relación jurídica laboral (art. 5 a) y 20.2 del E.T.), de manera que puede concluirse que su ejercicio será abusivo o contrario a tales exigencias derivadas del principio de buena fe, y por lo tanto no podrá ampararse judicialmente, cuando suponga, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa. Sigue leyendo

La protección de la maternidad y las políticas de igualdad Noticias Jurídicas

Se realiza en el presente trabajo un estudio detallado de las prestaciones derivadas de la maternidad.

Origen: La protección de la maternidad y las políticas de igualdad Noticias Jurídicas

Contrato de Alta Dirección

Regulación jurídica y definición de los contratos de alta dirección

Los contratos de alta dirección aparecen definidos en el artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección. En este tipo de contrato, el trabajador debe desempeñar un efectivo poder de decisión en la empresa, con total autonomía y reportando directamente al órgano de administración. Si esto no se produce, realmente la relación laboral es una relación común, y no de alta dirección. La línea divisoria es muy fina y no siempre es fácil distinguir entre uno y otro.

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Compatibilidad Incapacidad permanente absoluta y salario: Obligación de comunicación del ejercicio de actividades

Real Decreto 1071/1984, de 23 mayo l  BOE 7 junio 1984, núm. 136/1984

Artículo 2. Comunicación del ejercicio de actividades.

    1. Los pensionistas de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta y gran invalidez que simultaneen la percepción de su pensión con la realización de cualquier trabajo, por cuenta ajena o propia, deberán comunicar tal circunstancia a la Entidad gestora competente.
    2. El incumplimiento de la obligación establecida en el número anterior dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el número 1 del artículo 8.º en relación con el artículo 7.º, número 1, letra b), ambos del Reglamento General de Faltas y Sanciones del Régimen General de la Seguridad Social. Ello, con independencia de la obligación de reintegro de los importes indebidamente percibidos de la pensión, conforme a lo establecido por el artículo 56, número 1, de la Ley General de la Seguridad Social.

Recientemente en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 3/03/2014, declara la compatibilidad entre la situación de incapacidad y el trabajo a tiempo parcial. (La sentencia se refiere a un señor con incapacidad absoluta que trabajaba a tiempo parcial en un ayuntamiento, y el Tribunal admite la compatibilidad de su incapacidad y su trabajo a tiempo parcial.

En resumen, la incapacidad absoluta es compatible con trabajos esporádicos, sencillos, trabajos a tiempo parcial…

Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 3/03/2014.

En conseqüència, aplicant la doctrina exposada i admetent la compatibilitat entre la situació incapacitant del demandant i el treball a temps parcial per a l’ajuntament, ha de ser revocada la sentència del jutjat social,i revocar la decisió de revisió del grau, declarant al demandant en situació d’incapacitat permanent absoluta,amb el dret a la pensió corresponent i amb la data d’efectes des de tres mesos abans de la sol licitud, per aplicació de l’ article 43-1 de la Llei general de la Seguretat Social , d’acord amb el que resulta provat en el fet quart de la sentència. »

Art. 141.2 LGSS:

“Las pensiones (…) no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido, y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión”.

Desaparición del pago directo por el FONDO de GARANTIA SALARIAL del 40% de la indemnización por despido objetivo: Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2014

En el Boletín Oficial de las Cortes Generales se recoge la enmienda presentada por el Grupo Parlamentario Popular en el Senado a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 por la que se suprime el apartado 8 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos del 1 de enero de 2014 y vigencia indefinida.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) condena a un Ayuntamiento a readmitir a una trabajadora, tras declarar nulo su despido por vulneración del derecho a la libertad ideológica.

El TSJA ha ratificado la condena dictada en febrero de 2012 por el Juzgado de lo Social número 1 de Huelva, y a su vez condena al Consistorio a readmitir a la trabajadora tras declarar nulo su despida y a pagar una indemnización a la trabajadora de 2.000 euros por el daño moral.

Esta trabajadora contratada en la categoría profesional de Coordinadora de Desarrollo Local, y que fue despedida meses después de que el PP comenzara a gobernar en el municipio, inició su relación laboral con el Ayuntamiento de la localidad en julio de 2007 cuando gobernaba el PSOE, en cuya lista figuró también esta empleada aunque no resultara elegida y además ha venido ejerciendo funciones de secretaria de organización de la agrupación socialista.

Fue despedida por “motivos económicos y de falta de trabajo” por la situación económica del Ayuntamiento y su puesto fue ocupado por otra trabajadora, que ostentaba un cargo dentro de la estructura provincial del PP.