La excedencia por maternidad

El Estatuto de los trabajadores reconoce una serie de derechos a las mujeres en virtud del nacimiento de sus hijos. El periodo de 16 semanas que reconoce el artículo 48.4 es en la mayoría de las ocasiones insuficiente y ante la reincorporación de las obligaciones laborales, muchas madres se plantean acogerse a los distintos mecanismos que la legislación laboral prevé para la conciliación de la vida familiar y laboral. Uno de los más solicitados es la excedencia por maternidad. ¿Cómo se configura este derecho? ¿Afecta a la cotización de otras prestaciones, cómo la de desempleo? ¿Es compatible con otros derechos, como el permiso de lactancia?

La excedencia por maternidad aparece recogida en el artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores y, a efectos prácticos, supone la suspensión del contrato de trabajo y de las retribuciones derivadas del mismo. Es un derecho irrenunciable, es decir, no puede ser denegado por la empresa. Los convenios colectivos en muchas ocasiones mejoran las condiciones que prevé el estatuto de los trabajadores. En cualquier caso, el contenido mínimo de esta excedencia será la siguiente:

  • Periodo máximo de 3 años a contar desde la fecha del nacimiento del hijo. No existe un periodo mínimo de disfrute. También se puede ejercer de forma fraccionada (es decir, disfrutar de sucesivos periodos de excedencia intercalados por periodos de trabajo).
  • Durante el primer año hay derecho de reserva de puesto de trabajo, es decir, a retornar en las mismas condiciones (destinación, horario) que se disfrutaba antes de la excedencia. A partir del primer año, la empresa sólo tiene el deber de mantener la misma categoría profesional cuando la trabajadora se reincorpora.

Respecto a los efectos de la excedencia, durante el periodo que dura la misma se sigue computando el tiempo trancurrido a efectos de antigüedad (la línea temporal a efectos de cálculo de trienios se mantiene). En cuanto a las cotizaciones que se hacen respecto a otras prestaciones, el artículo 237.1 de la Ley General de la Seguridad Social reconoce esta excedencia como periodo de cotización efectiva para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Como apunte, respecto a la prestación por desempleo, el artículo 69 del Real Decreto 2064/1995  de 22 de diciembre (Reglamento General de Cotización) establece la obligación por parte de la empresa de la trabajadora a cotizar durante el periodo de excedencia a los efectos de prestación de jubilación.

En algunas ocasiones se plantea la duda de si la excedencia por maternidad es compatible con el permiso remunerado por lactancia, recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, y que prevé una hora diaria para la lactancia hasta los 9 meses de edad del menor. Este permiso puede compactarse en jornadas completas (unos 20 días) cuando lo prevé el convenio colectivo o hay acuerdo con la empresa, por lo que en ocaciones se solicita el permiso por lactancia inmediatamente después de finalizar el permiso de 16 semanas por nacimiento, y se pretende iniciar al acabar el permiso de lactancia la excedencia por maternidad, intentando de esta forma retrasar lo máximo posible la reincorporación al trabajo.

El permiso por lactancia está supeditado a la incorporación al trabajo (el Estatuto de los Trabajadores habla de “una hora de ausencia del trabajo”) que se compacta en días completos por razones de convenciencia organizativa de la empresa: por ese motivo la compactación no es un derecho  per se y no es obligatorio para la empresa, salvo que ésta se haya obligado vía convenio o por acuerdo individual con el trabajador. Por tanto, el disfrute del permiso de lactancia compactado supondría, una vez finalizado, la incorporación obligatoria a la empresa hasta, al menos, cumplir el menor los 9 meses de edad. Solicitar cualquier tipo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo la excedencia por maternidad, antes de ese periodo, abre la puerta a la reclamación de la empresa de los días de permiso que se han disfrutado.

Por último cabe señalar la diferencia entre la excedencia por maternidad y otros permisos no retribuidos contemplados en los distintos convenios colectivos: aunque en principio los efectos prácticos pueden parecer los mismos (suspensión de contrato y reincorporación una vez finalizada ésta) es importante estudiar detenidamente si respetan las condiciones de trabajo cuando la trabajadora se reincorpora. En muchas ocasiones los permisos no retribuidos no conllevan la reserva de puesto de trabajo, por lo que se perderían las condiciones favorables anteriores (horarios, destinos, turnos). En ocasiones la empresa va a intentar vehicular las solicitudes de excedencia y convertirlas en esta clase de permisos, por lo que es importante estudiar los efectos de un permiso u otro y decidir en consecuencia.


Alex de Roa

Abogado ICASBD 2.498

alexderoa.wordpress.com

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