Sanción al trabajador como represalia: la garantía de indemnidad

En el panorama laboral de nuestro país es por desgracia habitual que las reclamaciones que hace el trabajador en su empresa para mejorar sus condiciones laborales o salariales, o exigir el cumplimiento de las que ya existen por vía extrajudicial o judicial, tengan como consecuencia represalias por parte de la empresa, en forma de cambio de condiciones de trabajo, sanciones y, en el peor de los caos, el despido. La empresa suele “disfrazar” estas medidas sancionadoras, justificándolas como modificaciones motivadas en cambios de estrategia empresarial, y en el caso de las sanciones, inventando o exagerando los hechos para poder sancionar o despedir al trabajador sin tener que indemnizarlo. El trabajador está protegido por estos ataques por lo que la doctrina ha llamado la Garantía de Indemnidad. Pero, ¿cómo se configura este derecho y qué efectos tiene?

La garantía de indemnidad se deriva del mandato del artículo 24.1 de la Constitución Española, que reconoce que

“Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.” 

El Tribunal Constitucional ha ido desarrollando a través de su jurisprudencia las garantías que se derivan de este precepto. Respecto a la garantía de indemnidad, ha desarrollado un primer concepto amplio o genérico, que se refiere a la prohibición empresarial de represaliar el ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales, y un segundo concepto estricto respecto del cual la garantía de indemnidad es una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de libertad de acceso a los tribunales, sin ningún tipo de impedimento, público o privado. En palabras del propio TC, en Sentencia 140/1999 de 22 de julio (Fj 4º):

“El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.”

 Esta garantía ha ido desarrollando, desde las Sentencias 7/1993 y 14/1993 hasta las más recientes, 16/200644/2006 y 65/2006; todas ellas en el mismo sentido, fijando de forma determinante la doctrina en la misma dirección.

La legislación a su vez, se ha ido adaptando a la doctrina constitucional. Así, el propio Estatuto de los Trabajadores fue reformado por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, que reformó el artículo 17.1, que declara que son nulas

“Las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.”

Por su parte, la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social recoge en su artículo 8.12, como infracción muy grave este mismo hecho, lo que puede motivar, además de la reclamación judicial por parte del trabajador,  la acción de la Inspección de Trabajo en la resolución de responsabilidad con efectos sancionadores en el ámbito administrativo.

¿Qué efectos prácticos tiene esta garantía respecto las sanciones al trabajador? El efecto principal es la prohibición de que el empresario pueda adoptar medidas de represalia, por lo tanto, cualquier medida que tome el empresario como represalia es radicalmente nula y debe ser por tanto anulada por el Juez de lo Social, con los pronunciamientos a favor del trabajador en este sentido. En el transcurso de la revisión judicial de las sanciones, además se produce el efecto procesal de inversión de la carga de la prueba; es decir, que será el empresario quien tendrá que probar de forma suficiente que la sanción no es una represalia.


Alex de Roa

Abogado ICASBD 2.498

alexderoa.wordpress.com

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